職場で有給休暇を取らせない上司の特徴・心理・対処法

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社会人になって仕事に就くと必ず週に1回は休日が設けられています。

中には隔週・週休2日なんて羨ましい会社もあります。

正社員、アルバイト・パートタイムなどの雇用形態に関わらず付与される年次有給休暇(略して有給、有休どちらでも可)は
心身の疲労回復のためと称されるお勤めする人にとってはある意味ご褒美とも言える労働基準法で定められたとても素晴らしい制度です。

上司に申請をして有意義に使いたいところです。

しかし、この有給休暇は、実際あっても全ての人が取得できるものではないようです。

会社が忙しそうで他の社員に迷惑がかかるのではないかと思うとなかなか有休が取れない、上司が許可してくれないとお困りの方必見です。

有給休暇を取るにあたっての注意やトラブルを回避する方法をご紹介しますので見ていきましょう。

 

有給休暇を取らせない上司

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相談者のAさんは入社2年目のアパレルメーカーに努める20代前半の女性です。

大学生の友人と夏休みにオーストラリア旅行を計画中でした。

Kさんの勤務は遅番早番のシフト制で休みは平日が主で月に6回。4泊するなんて有休を使うしかありませんでした。

店長に申し出たところ

「理由は?」「遊びでは取れない」「代わりの者が必要」だと言われました。

「有給休暇は原則自由に取れるはずです。理由も要らないはずです」と言い返しましたが、

「代わりの者がいなくては何日もお店を一人で開けることはできないから無理」と突き返されました。

ギリギリのスタッフ人数なのでお店が忙しい時に急に誰かが欠勤すると確かに忙しいのも事実ですし、スタッフが足りないことも承知ですが、これでは何のための有給休暇なのかと疑問に思いました。

この一件でAさんは友人とのオーストラリア旅行が一時保留になっていると言います。


有給休暇を取らせない心理

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従業員が有給休暇を取得すると会社側にとって一番の痛手は人出が足りないことです。

この忙しい時に勘弁してくれというのが本音でしょう。

特に中小企業にとって、有給休暇中に当日病欠や突然の不幸があり欠員が出ると、最悪、営業短縮や営業ができないという事にもなり兼ねません。

そうなると売り上げにも影響が出ますので、なかなか許可しない、もしくは申請しづらい雰囲気を醸し出そうとするのです。


有給休暇が取れないケース

いくら法律で定められている有給休暇だからといって全てにおいて取得できるわけではありません。

取得できないケースがあるのはご存知ですか?

時季変更権といって有給休暇を与えることで「事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」と規定されています。

よって繁盛時期や欠員不足の時などは会社と相談する必要があります。


有給休暇は何に使う?

旅行に行こうと家でのんびりしようと遅刻しそうになり半休を取ろうと個人の自由です。

できれば他の従業員にも差支えがない閑散期に休日+有給休暇で長期旅行を楽しんだり、有給休暇を消化したりうまく活用したいものです。

 

有給休暇の申請の仕方

口頭で言う場合やメールや書面での申請が主で会社ごとに異なります。

ただし口頭の場合は日時を忘れられたり、言った言わないの水掛け論で確認ができなかったりするので、必ず何らかの形で残す方法がいいでしょう。

メールも他のメールで埋もれて見逃しがある可能性もありますので、やはり書面に残して直接手渡すのが万全かと思います。

 

有給休暇取得の際のトラブル回避

会社と従業員同士がトラブルにならないようにするには

・繁盛時期や多客期を避ける(人出が足りないので業務に支障が出る)

・早めに申請する(代理を探す時間が必要)

・他の従業員にもひとこと言っておく(もしかすると残業を強いられるかもしれないので)

・引き継ぎは確実に(作業がどこまで終わっているのかなど欠陥・重複ミスを防ぐため)

・連絡は取れるように(代理で作業するにあたってわからないところがあれば聞くため)

円滑に有給休暇を取るための必要なマナーです。


有給休暇が取れないで消滅する

年次有給休暇はその年で全部使い切っていますか?

会社の事情で有給休暇を使わずにいると、全てが繰り越されるわけではありません。

発生の日から2年間で時効となり消滅してします。

つまり、2年6ヶ月後に新たな有給休暇が付与されると同時に最初に付与された有給休暇は消滅となるのです。

有給休暇の日数の管理と消滅する月は、自己管理で確認するようにしましょう。


退職前に有給休暇の買い取りはできるのか?

退職の際に引き継ぎや会社の事情ですべての有給休暇を消化できなかった場合、残った有給休暇はどうなるのか?

まず原則として、会社が法定の有給休暇を買い上げることは認められていません。

有給休暇とは従業員が仕事から離れ、心身ともに疲労回復する目的で使われるべきとされるので、有休の買い取りが発生すると

「有給の分だけ出すから、公休以外は休まないで仕事してほしい」という会社の都合で使われるとすれば本来の目的の制度から反する事になります。

失効や退職といった理由で消滅する場合に、年休の残日数に応じて事後、金銭を給付をする例外を除いて有休の買い取りは原則として認められません。


退職の際の有給休暇の消化と買い上げの違い

3月末をもって退職するケースでみていきます。

・買い上げ=残った有給休暇を会社が買い取る

「休暇は与えないけれど、その分お金を払うから仕事してほしい」と会社が有給休暇代を払って取得させないということが

買い上げであります。

・有休消化=2月まで出勤して3月は出勤せずに有給休暇を使い切って退職する。ただし3月末まで会社に在籍していることになるので他社へは就職できないことになります。

会社側からしてみれば、社会保険料問題で言いますと前者は3月末で終了に対して、後者は3月は出勤していないにも関わらず、退職期間も継続されるということになります。

有給休暇消化中であっても、当然、雇用保険は継続しているわけですから従業員の権利も残っていることになります。

家庭の事情により、退職の取り消しを求めてくる事もないとは言い切れません。既に募集をかけたり人員を補充した後では、トラブルになり兼ねません。

退職時の有給休暇を買取りした場合には、その時点で雇用関係が消滅するわけですから、トラブルが起こる事はありません。

つまり会社側は同じ賃金を払うのであれば、社会保険料を終了して買い取りに応じた方がメリットがあると言えます。